Las fases del proceso de "employer branding"

El proceso exitoso de convertir la propia empresa en una marca de empleador conocida y valorada es un importante factor de éxito. Por lo tanto, vale la pena examinar más de cerca el proceso de construcción de una marca de empleador.

El proceso de creación de marca del empleador se divide en cuatro fases (a veces más). Las cuatro fases son:

1. fase de análisis

2. fase de posicionamiento

3. fase de aplicación

4. control y seguimiento

En la fase de análisis, se distingue entre el análisis interno y el externo. En el análisis interno tal y como es, surge la imagen auténtica de la empresa, en la que cristalizan sus factores de atracción. Por ejemplo, pueden influir aspectos como el ambiente de trabajo, la remuneración, la seguridad laboral, la protección del medio ambiente, las oportunidades de carrera, la formación continua o la innovación. Además, se determinan los canales de comunicación utilizados hasta ahora y sus índices de conversación.

En el análisis del estado actual, se examinan primero las tendencias sociales generales, la evolución económica y el marco jurídico. El mercado laboral se analiza y se divide en grupos de empleados (segmentos). A continuación, se realiza un análisis detallado de la competencia sectorial y geográfica de los posibles empleadores. Entre otras cosas, se analizan las páginas web de las empresas, los comunicados de prensa, los informes sociales y los anuncios de empleo de las empresas competidoras. El resultado es una imagen de sus estrategias de captación, canales de comunicación, diseños y mensajes. De esta manera, se pueden elaborar los puntos fuertes y débiles de la propia empresa en comparación con los competidores.

En la fase de posicionamiento del proceso de creación de la marca del empleador, se recopilan las conclusiones de la fase de análisis y se define el grupo objetivo de empleados de especial interés. Además, se comparan los puntos fuertes y débiles de la propia empresa, así como las oportunidades y los riesgos del mercado laboral específico. Se trabaja el posicionamiento de la marca empleadora.

La fase de aplicación se lleva a cabo de forma interna y externa. A nivel interno, los elementos centrales de la marca de empleador deben ser ejemplificados por los directivos y, de este modo, vincular más fuertemente a los empleados con la empresa. El elemento externo se dirige directamente al grupo de empleados previamente definido. Para ello, se utilizan los canales de contacto previamente seleccionados para el grupo objetivo específico (ferias de contratación, portales de empleo, redes sociales, etc.).

La última fase es la de control y seguimiento. El éxito de la marca del empleador puede medirse mediante encuestas escritas a los empleados y otros medios. Los portales de calificación para empresarios, como Kununu, deberían mostrar una mejor calificación a largo plazo.

Otra posibilidad son los ratios. Internamente, por ejemplo, la tasa de fluctuación puede cambiar positivamente. Externamente, puede haber más solicitudes adecuadas en respuesta a los anuncios y más solicitudes no solicitadas. Las medidas aplicadas pueden calibrarse en esta fase hasta que los resultados cumplan los estándares de la empresa. Además, a partir de ahora se realiza un seguimiento permanente.

El proceso de creación de la marca del empleador puede ser especialmente difícil para las empresas extranjeras, ya que pueden enfrentarse al "efecto país de origen" cuando construyen su marca corporativa. Por ejemplo, las empresas indias pueden tener un menor atractivo empresarial en Alemania que, por ejemplo, las empresas alemanas o canadienses.